第1428章 补人（2/4）
不过，发展是大家的期望，而从管理者的角度来看，总归是有人会发展不起来的。
在中小型的实验室里，不能发展起来的学者，本身就是要淘汰的学者。
大型实验室却不必如此。
那既不人性化，降低了实验室的吸引力，也对管理层提高了要求。
你得判断谁是真的要被淘汰的学者。
谁真的不行了，谁真的没有潜力了。
老实说，这样的判断太难太难了。
每个学者的研究方向都不同，想要理解本身就需要大量的时间和精力，还有大量的脑力和判断力，很少有人能够有这样的储备和能力的。
总有人会做奇奇怪怪的偏门研究，但是，难道将所有奇怪和偏门的研究都从大型实验室里逐出吗？
做主流研究的永远不缺，大量的竞争意味着总有人落后，难道将暂时落后的人开掉吗？
在科研世界里，三年不鸣，七年不鸣，三十年不鸣，然后一鸣惊人的例子还少吗？
没有管理者或研究所，愿意做这种故事的背景板。
风险极大也不环保。
另一方面，大型研究所对初级职位的需求也是很大的。
在国外，这样的矛盾最终就产生了技师的职位。
他们对固有的实验非常熟练，对实验室的仪器和设备异常熟悉，在具体操作的时候思路开阔，养的小白鼠都比别人养的壮实健康。
但是，技师的进步空间狭窄，往往只是听命形式的中坚力量，可能永远都站不到聚光灯下。
类比一下的话，技师很像是军队里的士官。
在小规模的战斗中，他们可能比军官还要有用。
但是，技师与士官一样，晋升就非常困难了，提升的空间也有限。
在军队改革中，中国最终也是搞出了职业士官的制度。
而在研究系列中，国内是否需要技师，仍然处于争论当中。
杨锐却不管这些，自顾自的搞了相应的序列，再将人事关系丢到分院就算完了。
在分院工作的研究员们，很快都感受到了工作的变化，但是，反对者几乎没有。
短时间来看，科研是个很透明的体系，自己的能力如何，做的好不好，有没有潜力，个人的心中都有一杆秤。
对于许多只能在海淀区遗传工程实验室里工作的科研员来说，他们能向技师的方向发展，已经很不错了。
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